En octubre, el IDE Business School desarrollará un evento denominado ExpoManagement, donde una serie de expertos se dará cita en Guayaquil para difundir nuevas estrategias empresariales. Uno de los expositores, Roberto Estrada, catedrático del IDE en temas de Recursos Humanos y Comportamiento Humano, hablará sobre los mitos y verdades de los sistemas de compensación, en una conferencia titulada “¿Cómo atraer y retener al talento?”.
En esta entrevista, Estrada, quien además es gerente de Consultoría en Deloitte & Touche en Guayaquil, adelanta algunas claves sobre lo que será su charla en el ExpoManagement. Además de explicar qué se entiende como talento en el ámbito laboral, sugiere estrategias para atraer colaboradores talentosos a un nuevo emprendimiento y para luego poder retenerlos, a pesar de que un negocio que comienza puede no tener la solidez económica suficiente para recompensarlos como podrían hacerlo compañías ya establecidas.
Su charla se titulará “Cómo atraer y retener al talento”. ¿Qué se entiende como talento dentro del ámbito laboral? ¿Cómo reconocerlo?
Eso no es tan fácil de responder, desde la perspectiva de que uno tiene que identificar ciertos indicadores de talento, de potencial, para poder concluir que alguien puede aportar dentro de la organización en un nivel superior al del resto de los colaboradores. Tenemos que definir cuáles son esos indicadores que definen a alguien como talentoso. Entre ellos podemos decir, por ejemplo, que tiene habilidades de liderazgo, de comunicación, que expresa sus ideas claramente, que tiene iniciativa, que es una persona comprometida, creativa…
Pero, en todo caso, estamos hablando de gente que puede aportar a una empresa en mayor medida que otros
Debido a estas características que he dicho, porque todos tienen sus facultades, pero no todos las tienen desarrolladas al mismo nivel.
Imagino también que definir el talento también tiene mucho que ver con la actividad a la que una empresa se dedica, porque no todos los trabajadores tienen las mismas competencias
Independientemente de su giro de negocios, en todas las organizaciones siempre va a existir un grupo de personas destacadas. Algunas que son destacadas en temas directamente vinculados a la actividad del negocio y otras que destacan en áreas de soporte.
En el caso de un emprendimiento nuevo, que no tiene mucho capital para competir en cuanto a oferta de sueldos, ¿qué estrategias serían válidas para atraer a un trabajador con talento?
Si es un negocio que asume una actitud cautelosa y, sobre todo, conservadora en cuanto al tema económico, la nómina –el rol- puede ser un impacto importante. Una política interesante en estos casos puede ser el tema variable, es decir, ofrecerles a las personas incentivos en función de los resultados que se logren en la organización. De esa manera existirá flexibilidad en el tema remunerativo.
Hay puestos en los que es más fácil establecer incentivos, bonos o recompensas, porque su actividad es más cuantificable que otras, como por ejemplo un vendedor, al que se le establecen metas de ventas, o un productor, al que se le establecen objetivos de producción. ¿Pero, qué pasa con los otros trabajadores, los que no realizan una labor tan medible, cómo establecer sus variables?
Es más complicado, pero se pueden establecer ciertos objetivos por áreas, en cuanto a proyectos, ahorros y otros aspectos. En todas las áreas de una empresa deben existir objetivos o metas, que se pueden estructurar para que se le pueda reconocer algo al trabajador. Probablemente no van a ser objetivos de medición mensual, porque son menos tangibles, quizás sean trimestrales o semestrales, pero el tema es que la gente vea que en medida que van contribuyendo o van haciendo crecer a la empresa, en algo de ese crecimiento ellos también son partícipes.
En todo caso, estos rubros variables están atados al planteamiento de objetivos por área…
Un emprendimiento siempre debe partir de un plan estratégico. Y si finalmente llegas a la conclusión de que para un área es muy complicado o no tienes manera objetiva de medir su desempeño, tienes que ver cómo establecer una política donde la gente año a año sienta que hay una mejora, porque si el emprendimiento va bien y los resultados se están dando, algo tiene que compartirse con quienes lo están ejecutando. Tiene que haber progresos para el trabajador también.
¿Dónde buscar, en los primeros ciclos de las universidades, donde podemos encontrar gente sin experiencia, o un emprendimiento puede atreverse a buscar dentro del mercado laboral e intentar atraer a alguien experimentado?
Una estrategia es buscar gente destacada en universidades, que tengan esa chispa que sirva para un negocio que necesitará de mucho trabajo de parte de sus integrantes. Será mucho más fácil apuntar a ese segmento, ya que en el mercado laboral, indudablemente, negocios que ya están en marcha pueden ofrecer mejores beneficios para sus trabajadores. Hay que apuntar a gente joven, que quizás no tenga mucha experiencia, pero partiendo de una realidad: el talento no es abundante, es escaso e identificarlo es una tarea minuciosa.
Ahora, hablando no de conseguir sino de retener el talento, Andy Stalman, experto en branding, opina que el compromiso viene de “sentirse parte de”. Sin embargo, creo que es más motivador sentirse parte de una empresa gigante a sentirse parte de un emprendimiento que apenas se da a conocer. ¿Me equivoco?
Lo tradicional es eso, pero creo que las nuevas generaciones tienen esa inquietud de hacer sus propios negocios, de ser sus propios jefes. Tal vez es la forma, o el sistema de educación en emprendimiento, pero creo que cada vez hay un grupo más importante que apuesta por no irse a lo tradicional.
¿Además de la repartición de beneficios, podría mencionar otra estrategia para hacer que un empleado se sienta parte de una empresa?
El involucramiento del emprendedor es fundamental. Es qué tanto él cree una cultura dentro de su proyecto que sea desafiante, emocionante, y que haga que los colaboradores estén permanentemente interesados. Eso se hace con mucha participación, ejemplo, consistencia en cuanto a lo que dice y lo que hace, ser justo en sus decisiones, transparente en sus reglas. Si se cumplen esos aspectos –además de un buen trato- la gente se va a sentir comprometida.
He visto que muchas empresas importantes están reclutando gente a través de la web 2.0, en España por ejemplo se estima que el 40% de las compañías ve en las redes sociales una herramienta de contratación. ¿Hacia allá se dirigen las nuevas estrategias de búsqueda de talento empresarial?
Vamos a llegar a eso, irremediablemente, cada vez más a través de redes profesionales como LinkedIn, o bolsas de empleo como Multitrabajos…
Y las menos profesionales, como Facebook…
Sí, en caso de que se lo use como una red amplia, masiva. En nuestro medio todavía se usan canales tradicionales, como anuncios de periódico o a través de referidos, pero estamos cada vez más avanzando a la nueva generación del milenio, que se maneja mediante otros sistemas.
